Conducerea bine cu bolile cronice

Această postare face parte din subseria mea despre cum se pot transforma organizațiile conducere dezvoltare pentru femei, așa cum este descris prin ochii experților și experiențele trăite de femei prin interviuri. Citatele directe sunt notate cu caractere cursive și/sau offset.

Călătoria femeilor în conducere care navighează și în afecțiuni cronice de sănătate este una cu mai multe fațete, indiferent dacă călătoria este ca pacient sau ca coleg cu unul. În această postare, vom explora experiența trăită a unui director cu cancerul de sân și perspectiva ei despre modul în care organizațiile pot ajuta mai bine liderii care navighează în caz de boală, supraviețuire și Etapa IV înflorire.

Sally Joy Wolf este un vorbitor, un avocat al bunăstării și un antreprenor. Compania ei, LightWorks, folosește psihologia pozitivă pentru a-i oferi oamenilor putere să găsească mai mult sens, scop și împlinire în locurile de muncă și viețile lor. Ea a servit și ca director media timp de două decenii. În timp ce era la Time Warner, Sally a co-creat OneFifty, un incubator care a investit capital de început în inovare artiști și, de asemenea, a condus Multicultural Business Strategy în cadrul companiei-mamă a HBO, Warner Bros și Strungar.

Navigarea leadership-ului cu cancerul de sân

În 2015, Sally a fost diagnosticată cu cancer de sân în timp ce era director la Time Warner. Aceste trei lucruri au fost deosebit de importante pentru capacitatea ei de a gestiona:

1. Echilibrarea muncii și nevoilor medicale: Sally a descris că această experiență seamănă cu ocuparea a două locuri de muncă: a continua să fie un director de afaceri ocupat, adăugând în același timp noul rol de pacient. Responsabilitățile de muncă dispar rar odată cu un diagnostic și, cu mult înainte de începerea tratamentului, consultațiile sunt solicitante din punct de vedere logistic. Acest lucru continuă pe tot parcursul tratamentului, astfel încât nevoia de echilibrare este continuă.
2. Comunicarea deschisă: Ca urmare a unei relații puternice stabilite cu șeful ei, Sally s-a simțit confortabil să-și împartă sânul în mod deschis diagnostic de cancer imediat, permițându-i șefului ei oportunitatea de a o susține pe Sally de îndată ce a început să navigheze pe extrem stres și anxietate asociată cu numeroasele ei numiri și cu deciziile medicale dificile. Sally și-a amintit: „Lisa știa că ceva nu era în regulă chiar înainte de a-mi face biopsia. Ea a fost genul de lider care ținea cu adevărat de toți cei din echipa ei și a sărit imediat pentru a sprijini provocările personale. Întotdeauna am știut că bunăstarea mea este cu adevărat importantă pentru ea.”
3. Delegarea și împuternicirea: Sally a explicat că, cu ajutorul șefului ei, pe măsură ce au devenit disponibile mai multe informații despre tratamentul planificat, au fost capabil să creeze împreună un plan atent pentru delegare, alegerea concediului medical și deciderea cât de mult să le împărtășească colegi.

Cum pot ajuta organizațiile

Sally a spus că, deși tratamentul pentru cancerul de sân poate fi temporar pentru mulți, frică de recidivă este substanţială. Până la 30% dintre supraviețuitorii cancerului de sân în stadiu incipient ajung cu boală metastatică în stadiu ulterioară. În 2018, s-a descoperit că cancerul lui Sally s-a răspândit la osul șoldului și, în timp ce se descurcă bine, ea continuă să fie în mod constant imunocompromisă din cauza tratamentului în curs.

Pe baza acestei experiențe, iată 5 moduri în care organizațiile pot ajuta angajații să navigheze în impactul combinat fizic, emoțional și mental al tratamentului pentru cancerul de sân.

1. Recunoașteți bunăstarea individuală

Sally notează, „Momentul nu a fost niciodată mai bun pentru a ne concentra pe bunăstarea la locul de muncă. La cel mai mic nivel, înseamnă că fiecare persoană ajunge să se arate ca ea însăși în modul cel mai deplin și să înflorească, astfel încât să nu trebuie să ascundeți lucrurile sau să vă faceți griji că sunteți judecat. Aceasta este o extensie naturală a activității de diversitate, echitate și incluziune – văd aceasta ca fiind ultima frontieră a DEI.”

Recunoașterea nevoilor și provocărilor unice cu care se confruntă angajații este primul pas. Sally discută despre sănătate ca pe o altă problemă a diversităţii. În unele cazuri, afecțiunile cronice de sănătate sunt moștenite - cum ar fi gen sau etnie — în timp ce în alții, precum cel al lui Sally, ele rămân după faza acută a tratamentului. Fie fizice, psihice sau ambele, Sally subliniază că acestea sunt acum o parte continuă a sinelui deplin pe care acești angajați îl aduc la muncă. Liderii ar trebui să-și asume un rol activ în înțelegerea acestor nevoi și în adaptarea atunci când este necesar.

2. Promovarea unui mediu de lucru incluziv

Inclusivitatea este un aspect central al bunăstării. Companiile ar trebui să promoveze un mediu în care fiecare angajat, indiferent de mediul, sănătatea sau circumstanțele vieții, să se simtă apreciat și inclus. Acest lucru este demonstrat prin politici, acțiuni și opțiuni de sprijin. De exemplu, grupurile de resurse pentru angajați (ERG) își pot extinde sprijinul persoanelor care se confruntă cu provocări extinse de sănătate, oferind un spațiu sigur pentru împărtășirea experiențelor și a resurselor.

Când Sally și-a împărtășit diagnosticul cu un alt lider senior din organizația ei, a creat o nouă legătură specială când a dezvăluit că două femei importante din viața lui s-au confruntat și cu cancer de sân. „Când ai o cultură a bunăstării și a incluziunii, aceasta oferă oportunități de conectare.”

3. Furnizați resurse accesibile

Organizațiile pot oferi resurse accesibile angajaților care se confruntă cu provocări de sănătate și bunăstare, cum ar fi grupuri de sprijin și programe de asistență pentru angajați (EAP). Oferirea de îndrumare și sprijin poate atenua stresul și incertitudinea cu care se confruntă persoanele care navighează în sistemul de sănătate.

„Din experiența mea, a fi imunocompromis din cauza tratamentului în curs nu este acoperit în același mod de American Disabilities Act [ADA, care protejează persoanele cu dizabilități de practicile discriminatorii din la locul de muncă]. Așadar, asta necesită o atenție explicită pentru companii pentru a se asigura că ne simțim – și suntem – în siguranță. Lucruri simple, cum ar fi separarea zonelor mascate pentru o întâlnire cu toți mâinile sau lăsarea noastră să ne ajutăm mai întâi la un prânz tip bufet în echipă, pot contribui foarte mult către confort în locurile de muncă aglomerate.”

4. Încurajează conștientizarea de sine și Inteligenta emotionala

A ascunde bucăți din sine pentru a încerca să se potrivească necesită un efort suplimentar și împărțit Atenţie. Liderii care recunosc acest lucru pot ajuta angajații să se simtă confortabil fiind ei înșiși, ceea ce le permite să lucreze mai ușor și mai complet, fără teama de a fi judecati. Sally observă că a fi mai conștient de propriile surse de disconfort împuternicește o comunicare constructivă cu privire la nevoi. O echipă conștientă de sine este mai bine echipată să colaboreze și să se ofere sprijin reciproc atunci când este nevoie.

5. Abordați preocupările și temerile angajaților

Înțelegeți că angajații pot avea preocupări și temeri, în special în perioadele de tranziție, cum ar fi reintrarea după pandemie. Sally a explicat,

„Pdemia s-a încheiat din punct de vedere tehnic și, totuși, există o mulțime de oameni ca mine care se luptă cu provocările de sănătate mintală ale reintrarii. Ca persoană imunocompromisă, unele lucruri încă nu sunt sigure. Asta nu înseamnă că nu suntem entuziasmați să fim în persoană. Înseamnă pur și simplu că avem mai multe șanse să ne îngrijorăm cu privire la sistemul de filtrare a aerului de la birou, mascarea, densitatea oamenilor și chiar modul în care călătorim la serviciu, în special în orașe. Transportul public poate produce anxietate care ne diminuează capacitatea chiar înainte de a ajunge la serviciu.”

Sally sugerează ca organizațiile să recunoască aceste temeri valide și să ia în considerare oferirea de cazare soluții, cum ar fi aranjamente flexibile de lucru, alternative de transport și sănătate mintală a sustine.

Călătoria femeilor în roluri de conducere care gestionează afecțiuni cronice de sănătate, cum ar fi cancerul de sân metastatic este, fără îndoială, o provocare, dar cu empatic leadership și accent pe bunăstarea individuală, organizațiile pot face o diferență semnificativă în viața angajaților lor.